待岗制度，这一起源于计划经济时代的国有企业做法，至今仍被众多企业所采用，包括不少非国有企业。然而，待岗引发的劳动争议案件屡见不鲜，且处理结果往往迥异，这主要归因于仲裁机关和法院对待岗的理解差异。那么，在何种情况下，企业单方面安排劳动者待岗会面临怎样的法律风险呢？
企业让员工待岗是否合法，需根据具体情况而定
若停工停产是由于经济原因或生产任务不足所致，且企业能提供充分证据，则不构成违法。但若无正当理由让员工待岗，员工有权解除合同并要求经济补偿。那么，哪些情况下企业安排员工待岗是合法的呢？
企业因经济或其他原因停工停产，员工无法正常工作或只能从事辅助性工作，可安排待岗并支付待岗工资，但需提供相关证据。
企业出资培训员工期间，员工无法工作，可视作待岗。
企业因生产经营困难临时安排职工下岗，但承诺在度过困难后重新安排上岗，期间支付生活费并继续缴纳社保。
企业改制、兼并、收购或合并时，需调整机构或岗位，无法立即安排工作，但按法律规定不能随意解除合同，此时可安排职工待岗，并支付生活费和缴纳社保。

待岗期间，工资发放规定如何？

若单位停工、停产在一个工资支付周期内，且非因劳动者原因造成，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资。但若超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，其劳动报酬应不低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，则按国家相关规定执行。在此期间，用人单位若未安排劳动者工作，应支付基本生活费。需注意，不同地区的生活费标准可能有所不同。例如，北京规定待岗期间企业需支付不低于北京市最低工资标准70%的基本生活费；广东则规定企业需支付不低于当地最低工资标准80%的生活费；而陕西则是75%。
待岗期间工资被拖欠，劳动者应如何应对？
当用人单位安排劳动者待岗却拖欠工资时，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同。同时，根据第四十六条和第四十七条的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿，该补偿将参考劳动者在本单位的工作年限来计算。因此，劳动者在面临此类问题时，可以主动提出解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿。

企业安排员工待岗是否需要协商一致？

根据《工资支付暂行规定》第十二条，当企业停工、停产时，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若停工、停产超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动，则工资不得低于当地的最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动，则应按国家有关规定处理。此外，《北京市工资支付规定》明确，超过一个工资支付周期后，用人单位需支付最低工资70%的生活费。

关于待岗，实际上并不需要协商一致。待岗通常发生在以下几种情况：一是企业停工、停产；二是因企业生产任务不足导致员工待工待岗，这种情况一般会在劳动合同中约定，属于部分人员安排待岗的特殊情况。在单位遭遇这些情况后，会通过三封EMS程序来处理，包括告知交接工作、协商重点过程体现以及解除或安排待岗等环节。

转自：湖州招聘网